Кандидатов буквально просеивают сквозь сито. Собеседование, тестирование, test day… Учитывают экспертный опыт и личные качества. Не офис, а музейная коллекция редких экземпляров супер-мега-профессионалов. Главный собиратель – Ораз Дурдыев. А в силу должности еще и психолог, и менеджер, и «джиарщик». Вывел собственную (пока незапатентованную) формулу мотивации людей на подвиги. К качеству работы суров. Хотя при беглом знакомстве этого не скажешь – в офисе царит атмосфера неформального общения и творческой свободы. Поговорили о том, как сохранить и приумножить золотые кадры, где провести грань между работой, семьей и личной жизнью.

Ораз Дурдыев

Возраст: 32 года
Авто: Volkswagen Touareg
Читает: Айн Рэнд «Источник»
Смотрит: «Игру Престолов» и Suits
Занимается: Спортом, а точнее футболом
Любит: Путешествовать и вкусно поесть
Мечтает: Оставить след в истории

Где у этого парня кнопка

Менеджмент – это ежедневный кропотливый процесс, который требует индивидуального подхода к каждому человеку. К сожалению, абстрактные технологии из учебников по управлению не релевантны на практике. Мы – разные, и на каждого действует своя мотивация. Дело не только в психотипе человека, но и в том, в какой среде он воспитывался, какие ему прививались жизненные принципы. Каждый приходит в компанию со своим багажом жизненного опыта и восприятия. Одному достаточно показать горизонты, к которым нужно двигаться, чтобы достичь заветной цели. Другому – требуется душевный разговор, внимание и одобрение. Третьему – надо слегка надавить на честолюбие: «Если ты настоящий профессионал, то выпустишь только такой документ, за который тебе не будет стыдно и который вызовет уважение коллег». Четвертому – установить жесткую дисциплину. Только оценив чувствительные точки каждого, можно выстроить продуктивную команду.

Быстрее, выше, сильнее! Сотрудников надо мотивировать на сверхзадачи
Ораз Дурдыев. Фото: Роман Коновалов

 

На собеседовании все-таки важен эффект первого впечатления. Уже при знакомстве можно в общих чертах понять, кто перед тобой – экстраверт или интроверт. Но гораздо четче профессионализм и характер человека проявляются, когда выводишь его из зоны комфорта. В конфликтных, кризисных ситуациях ярко проступает стрессоустойчивость работника, его способность принимать логичные решения, общаться с коллегами и оппонентами. Один из принципов нашей компании так и гласит – человек не должен находиться в зоне профессионального комфорта. Преодоление трудностей – путь к развитию.

Мечтать не вредно

Если уж я упомянул о принципах работы компании, будет логично рассказать более подробно. На них строится вся корпоративная культура.

Во-первых, у нас есть общая мечта: быть лучшей пивоваренной компанией, объединяющей людей, чтобы делать мир лучше. Она вдохновляет всех работать в одном направлении. Во-вторых, очень много внимания мы уделяем людям и команде. Отсюда следует еще ряд принципов, в которых говорится, что мы выбираем только тех сотрудников, которые станут лучше нас. Один из важнейших принципов, который лежит в основе всех бизнес-процессов, – «Мы компания собственников». К результатам компании и ее успехам мы относимся как к своим собственным.

Быстрее, выше, сильнее! Сотрудников надо мотивировать на сверхзадачи
Ораз Дурдыев. Фото: Роман Коновалов

Естественный отбор

Собеседование с потенциальным работником – всегда головная боль. Сложно подобрать вопросы, которые как лакмусовая бумажка выявят, правильный это кандидат или нет. Надо понимать, что ты ищешь. У меня следующий подход. Предлагаю человеку бизнес-ситуацию и смотрю, как он действует. Как начинает рассуждать, в каком направлении. Важно проследить логику, чем он будет оперировать. Нередко у бизнес-ситуации нет правильного ответа. Например, как лучше продать завод? Человек мечется, пытаясь угадать решение. Это проверка на стрессоустойчивость. Иногда я прерываю кандидата, если понимаю, что он пришел с заготовленной речью. Это неинтересно. Мне недостаточно, чтобы человек был блестящим экспертом. Имеет значение его адекватность. Можно говорить абсолютно правильные вещи, но не уметь применять их на практике. Или же дискредитировать себя отсутствием навыка коммуникации. Я очень ценю микроклимат, который создан в моем коллективе. И считаю, что человек, который придет сюда, должен его дополнить и улучшить, но никак не испортить. Когда я смотрю на кандидата, слушаю его, то представляю, что он сидит у меня в отделе и к нему приходит внутренний клиент. Может ли он быть поддержкой бизнес-партнеру? Как он реагирует на критику? Впишется ли он в команду органично или нет. Понять это помогает test day. Кандидат проводит с нами целый день как полноправный сотрудник. Единственное – он не получает за это зарплату. Мы ставим перед ним рабочие задачи, которые уже решены. Это важно для того, чтобы посмотреть, сколько он потратит времени, как глубоко вникнет в процесс. Можем отправить к новичку бизнес-партнера с каким-то вопросом. И проследить, как он с этим справится. У меня был человек, который прошел все стадии отбора (вплоть до собеседования с генеральным директором), но test day провалил. За два часа он успел испортить отношения с несколькими членами команды. Другому кандидату не хватило смелости найти решение на грани установленных правил. Он действовал в жестких рамках – это можно, а это нельзя.

Бросить вызов самому себе

В нашей компании слово challenge используется так же часто, как слова «продажи», «цели», EBITDA. Это связано с культурой постоянного движения вперед, развития и достижения высоких результатов. Бросать вызов себе и «челленджить» других – задача хорошего сотрудника. Не застаиваться, стремиться делать больше, двигаться дальше, выше и быстрее. Максимальная выгода для компании тождественна максимальной пользе для сотрудника. Мы заточены под непрерывный рост. Для этого в KPI работников закладываются сверхзадачи. Достигая их, человек тянет за собой всю компанию. За выполнение KPI предусмотрены суперагрессивные бонусы. Но цель оправдывает средства. Есть такое понятие extra mile. Способность человека подняться выше своих стандартных обязанностей, добиться, казалось бы, невозможного, бросить вызов самому себе. Этим мы отличаемся от многих других работодателей, когда бонус за KPI превращается в некий «бенефит» (вроде 13-й зарплаты). Сотрудник просто выполняет текущие обязанности на определенном уровне и за это получает вознаграждение. Я считаю, это неправильно…

Полный текст статьи читайте в печатной версии The Paragraph Magazine. Карьерист

Быстрее, выше, сильнее! Сотрудников надо мотивировать на сверхзадачи
Ораз Дурдыев. Фото: Роман Коновалов