Юристам не хватает гибкости, а всем остальным – смелости им об этом сказать.
При запуске проекта по оценке юридической команды важно выбрать правильный профиль компетенций, который является залогом успеха именно для юридической функции. Причем в процесс его создания крайне важно вовлечь как самого лидера юридического подразделения, так и лидеров всех смежных функций, которых можно назвать внутренними клиентами юридической команды.
Успешными с точки зрения пользы для заказчика являются только те проекты, которые были реализованы командой экспертов от HR и юристами. Последние лучше других знают принципы построения своей работы, а значит, могут точно сформулировать требования к оценке. HR-специалисты должны владеть инструментами, которые способны эту оценку качественно выполнить. Если подобной экспертизы внутри HR-команды нет, то за инструментами оценки лучше обратиться к внешним провайдерам.
Для команды юристов компании в приоритете компетенции, связанные с принятием решений и оказанием сервиса смежным функциям. Корпорации устали от того, что юристы, которых привлекают к решению значимых для бизнеса проблем, предпочитают играть роль консультантов, нежели партнеров, способных не просто высказать свое экспертное мнение, но и предложить разные варианты решения проблемы.
Не стоит отделять юристов от других профессиональных групп. Для них также эффективны классические инструменты оценки. Для аудита экспертизы лучше всего подойдут профессиональные тесты, для оценки потенциала – личностные опросники и тесты способностей, для проверки уровня развития навыков – ассесмент-центр.
Сочетание оценки потенциала человека и уровня развития его навыков позволяет определить ключевые сильные стороны, ограничения и зоны ближайшего развития. Если оценка компетенции показала, что у человека выраженный потенциал в конкретной области и он уверенно владеет соответствующими ей навыками, то эту компетенцию смело можно отнести к сильным сторонам. Если у участника оценки нет ни потенциала, ни навыков, то эта область называется ограничением. Человек не склонен заниматься вещами, заложенными в компетенцию, не умеет это делать качественно, поэтому не следует ожидать от него правильного поведения, он скорее будет избегать задач, связанных с этой компетенцией, а потому вряд ли быстро научится делать это правильно.
Самой же важной областью будет сочетание высоко развитого потенциала и слабо развитых навыков. Получается, что человек стремится действовать ожидаемым от него образом, но не умеет это делать правильно. Задача компании – определить эти области и инвестировать именно в их развитие – именно тогда будет наибольшая отдача от развивающих действий, а значит, и от инвестиций в сотрудника.
Три ценных совета
1.Оцените свою юридическую функцию, если вы управляете крупной компанией. Результаты оценки позволят выявить причины напряжения при сотрудничестве юристов с их внутренними клиентами и дадут развивающую обратную связь, не спровоцировав при этом конфликта интересов.
2.Оцените сотрудников, если ваша компания занимается юридическим консалтингом. По итогам оценки вы найдете причины, по которым недополучаете от своих юристов прибыль с внешнего рынка.
3.Приучите юристов к культуре обмена обратной связью с клиентами. Если возможности инвестировать деньги в оценку нет – это самый быстрый и бюджетный способ понять, в каком направлении им нужно развиваться.
Участвуя в ассесмент-центрах, юристы все как один крайне скрупулезны при работе с заданиями, порой даже излишне. Они ищут потаенный смысл в поставленных задачах, цепляются за формулировки гораздо активнее, чем другие. Не могу сказать, чтобы это шло на пользу, а скорее наоборот – они теряют время, вместо того, чтобы просто начать решать прозрачную задачу.
С другой стороны, юристы гораздо активнее вовлекаются в процесс оценки по сравнению с представителями других профессий. Они легко переносят очную оценку, которая длится порядка 10 часов непрерывной нагрузки. Часто под конец дня участники оценки устают и перестают вкладываться в процесс с полной отдачей, стараясь выдать хоть какой-то результат, а юристы продолжали работать с тем же уровнем включенности, что и в начале дня.
Самое сложное – убедить юристов в том, что упражнения, которые описывают незнакомый им бизнес-контекст, позволят сделать корректные выводы об их регулярной работе. Им сложнее, чем другим, адаптироваться под новые для себя условия и роли, в которые их ставят оценочные кейсы. По сути, им не хватает гибкости.
С помощью оценки юристы могут понять причины недопонимания в отношениях со смежными подразделениями, а также сфокусироваться на развитии ключевых компетенций, определяющих их востребованность в компании.
Для главы юридического департамента, пожалуй, главный результат оценки – повышение уровня удовлетворенности внутренних клиентов предоставляемым им сервисом в целом по компании. Оценка помогает сформулировать перечень компетенций, которые развиты существенно ниже минимального уровня эффективности и дать предметные рекомендации по их улучшению. Впоследствии, управляя развитием каждого сотрудника персонально с учетом его индивидуальных особенностей, команда внутреннего HR способна их успешно реализовать.
Перестаньте экономить деньги на оценке юристов – они ничем не отличаются от остальных сервисных функций, нуждаются в продуманной стратегии профессионального и менеджерского развития и, пожалуй, сильнее других влияют на прибыль компании. Боязнь рисковать и отсутствие гибкости, свойственные юристам, в большинстве случаев просто не дадут компании вовремя сделать прорыв. Оценка может стать эффективным инструментом, который при правильном использовании научит юристов играть не на поддержание, а на развитие бизнеса.
Анна Теклина
Директор проектов Formatta
~~~~~~~~
Если вы инхаус юрист и руководите командой по юридическим, корпоративным, комплаенс вопросам, связям с государственными органами и управлению непрофильными и проблемными активами.
Регистрируйтесь на Legal Executive Assembly
Вас ждет новое полезное и зажигательное неформальное событие!
20-21 марта 2020 года. Radisson Resort, Завидово
Найдем ответы на вопросы:
- Как повысить ценность функции для внутренних клиентов?
- Как выстраивать эффективные отношения с собственниками и CEO компании? Что они ожидают от топ-менеджеров и как контролируют?
- Как эффективно анализировать и совершенствовать операционные процессы вашего подразделения?
- Как разрешать конфликты?
- Что помогает топ-менеджерам быть эффективными и оставаться в ресурсе?
- И многое другое.
Успейте сделать предварительную регистрацию, чтобы участвовать в самой крутой прокачке от топовых коучей! До конца месяца действует сниженный тариф на все формы участия.
Детали на сайте Legal Executive Assembly 2020.
Читай о том, что ждет участников Legal Executive Assembly и смотри фото с предыдущих мероприятий The Paragraph Magazine в нашей статье.
